Recrutement, intégration, la rétention : « vendez » vos emplois comme vous vendez vos voitures ! 

Recrutement, intégration, la rétention : « vendez » vos emplois comme vous vendez vos voitures ! 

Dans l’industrie automobile, recruter, embaucher et garder des employés sont des tâches plus complexes que jamais. Pourquoi ? Parce que la compétition pour trouver des candidats de qualité ne se déroule plus qu’au cœur du domaine de l’auto; elle s’étend maintenant à d’autres industries – celle de la technologie, par exemple. Par: Stéphanie Wallcraft

 

« Nous devons vendre nos emplois de la même manière que nous vendons nos voitures » – Max Lowenbaum, vice-président des ventes pour Hireology

 

Des solutions ? Max Lowenbaum, vice-président des ventes pour Hireology, une firme de Chicago en solutions en recrutement, en a avancé une lors du Forum sur la vente au détail (Retail Forum), organisé par Automotive News Canada à Toronto, en octobre : « Nous devons vendre nos emplois de la même manière que nous vendons nos voitures », a-t-il affirmé.

Le ton était lancé et les autres conférenciers invités, des experts en recrutement automobile mais aussi des dirigeants de concessionnaires nommés par Automotive News Canada comme étant les meilleurs établissements du genre où travailler (Best Dealerships To Work For In Canada), ont discuté des bonnes pratiques pour débusquer les candidats dans un bassin de plus en plus restreint – et les retenir.

Notre correspondante à Toronto a assisté aux rencontres et voici ce qu’elle en a retenu : 

Max Lowenbaum, vice-président des ventes pour Hireology

Max Lowenbaum, vice-président des ventes pour Hireology

 

COMMENT RECRUTER : Parlez des perspectives de croissance 

Vos descriptions de postes à pourvoir devraient être rédigées de manière stimulante, tout en mettant en relief les informations les plus importantes et en soulignant les avantages de travailler chez votre concessionnaire plutôt que chez un autre.

« Il vous faut du contenu qui dise : “On n’a rien à voir avec le concessionnaire de votre grand-père”, déclare Max Lowenbaum, VP des ventes chez Hireology. Vous voulez plutôt clamer : “Nous savons quelles compétences vous voulez développer, nous savons quel salaire et quels avantages vous souhaitez.” »

L’expert américain en recrutement explique que des descriptifs d’emploi composés avec soin, surtout lorsqu’il s’agit de postes de base qui ciblent les jeunes travailleurs, sont plus efficaces lorsqu’ils abordent le salaire et le potentiel de carrière dans une perspective de croissance : 

« La première chose qu’envisagent les (jeunes) candidats n’est généralement pas le salaire, mais plutôt la stabilité de revenu et le potentiel d’avancement. Ils se demandent : “Que vais-je gagner en une semaine, en un mois, en un an ? Et combien vais-je gagner dans cinq ou dix ans ?”. » 

« Il ne s’agit pas de leur offrir un gros montant tout de suite, précise M. Lowenbaum. Il s’agit plutôt de leur dire : “Dans cinq ans, tu pourrais être directeur, dans dix ans, tu pourrais devenir vice-président”… C’est ce genre d’éventualités qui intéresse cette génération. » 

 

OÙ RECRUTER : à même votre site Internet 

Selon les données fournies par Hireology, qui emploie lui-même plus de 200 personnes, les offres d’embauche publiées dans la page Carrières du site Internet d’une compagnie n’attirent que 4 % des candidats… mais ces candidats constituent 30 % des gens qui, au final, seront sélectionnés. 

Explications de M. Lowenbaum : « Nous constatons qu’au lieu de visiter un site d’emplois et de postuler pour 10, 20 ou 50 offres, les candidats qui visitent votre page ‘Joignez notre équipe’ ou ‘Travaillez avec nous’ le font pour en apprendre davantage sur votre entreprise et pour se laisser convaincre de votre image de bon, voire de meilleur employeur. Il ne vous faut alors que 10 candidatures avant de procéder à une embauche. »

Évidemment, le coût par employé recruté par le biais de sa page corporative est parmi les plus bas – environ 46 $ par personne recrutée, selon les analyses de Hireology. Cela dit, le recrutement par référence – le bon vieux « bouche-à-oreille » – demeure la méthode la plus efficace, en plus d’être la moins onéreuse : il ne faut en général que quatre références pour aboutir à une embauche – qui n’aura coûté en moyenne que 21 $, dit M. Lowenbaum.

Sinon, toujours selon la firme Hireology, le recrutement au moyen des sites gratuits d’emplois est parmi les méthodes les moins efficaces – avec 126 candidatures pour un emploi (87 $ par embauche). De son côté, le recrutement par les sites payants d’emplois est parmi les plus chers : en moyenne 42 candidatures sont nécessaires pour pourvoir un poste, mais pour une dépense moyenne de 2681 $. 

 

ÈRE NUMÉRIQUE : Assurez-vous que vos offres d’emploi soient en version mobile

La manière dont les gens cherchent du travail a bien changé, surtout ces dernières années. L’entreprise Hireology dit que 60 % des offres d’emploi qu’elle publie elle-même en ligne sont consultées à partir d’un appareil mobile. Analysant les habitudes de visionnement de ses propres postulants, la firme de recrutement a découvert que 30 % des visiteurs abandonnaient leurs recherches – sans jamais poser leur candidature – pour des pages non offertes en version mobile.

« C’est d’autant problématique, dit M. Lowenbaum, que seulement 1,25 personne sur 100 dit vouloir travailler au sein d’un concessionnaire automobile (NDLR : les statistiques sont de Hireology). Et voilà que d’un seul coup, vous pouvez perdre 30 % de ces rares candidats, seulement parce que vous n’offrez pas votre site Internet en version mobile. » 

 

EMBAUCHE : Répondez rapidement aux candidatures

Le délai moyen de retour d’un concessionnaire à l’égard des demandes d’informations d’un client potentiel est de 24 heures, mais il est d’en moyenne cinq jours lorsqu’il s’agit d’une proposition de candidature, rapporte M. Lowenbaum, qui intime d’agir beaucoup plus vite :

« Il faut penser à ces occasions d’embaucher du personnel de la même manière que vous considérez les leads – ou occasions de vendre, dit-il. Les meilleurs candidats sont engagés très rapidement et après deux semaines, un tiers du bassin ne sera déjà plus disponible. Si vous attendez cinq jours pour répondre à ces postulants, il ne vous restera qu’un peu plus d’une semaine pour conclure l’embauche. »

 

INTÉGRATION : Engagez-vous auprès des engagés !

La première impression, les premiers jours de travail jouent un rôle beaucoup plus important que soupçonné quant à la continuité, voire à la longévité d’un employé au sein de sa nouvelle compagnie, soutient M. Lowenbaum :

« Lorsque nous sommes en mesure de les intégrer efficacement, on voit que 69 % des employés sont susceptibles de rester pour trois années de plus. Les travailleurs ne font alors pas que s’intégrer à leur emploi, ils s’intègrent à une culture, à un concessionnaire… et peut-être même au monde de la vente automobile. »

Mais encore : « “Livrer” un nouvel emploi à quelqu’un est très semblable au processus de vente – et de livraison d’un nouveau véhicule. La personne recrutée ne doit pas se dire “Cet endroit est un cauchemar, personne ne s’intéresse à moi, on me fait regarder des vidéos censées tout m’expliquer”… Bien au contraire, tout comme le jour où on achète une nouvelle voiture devrait être le meilleur jour de l’année, celui où on commence un nouvel emploi devrait – aussi – être le meilleur de l’année. »

 

RÉTENTION : Reconnaissez leurs réussites… même avec de la crème de champignon !

Que ce soit avec un programme traditionnel d’employé du mois, des récompenses en faux dollars pouvant être utilisés pour gagner des prix ou même des paniers-cadeaux (faits maison par un collègue attentionné), tous les établissements considérés comme étant les meilleurs employeurs-concessionnaires au Canada ont un point en commun : ils cherchent des moyens de – vraiment – récompenser les mérites et les réussites de leurs employés.

Trent Hargrave, partenaire et directeur général chez Riverside Dodge Chrysler Jeep à Prince Albert, en Saskatchewan, a dit ceci aux participants, lors du Forum d’Automotive News Canada le mois dernier : « Nous croyons que la récompense doit être tangible, qu’elle doit montrer que vous connaissez bien vos employés. Car un cadeau est toujours mieux apprécié lorsqu’il a un sens. »

C’est pourquoi après avoir découvert qu’un de ses employés qui avait atteint ses objectifs adorait la crème de champignon, M. Hargrave lui en a personnellement acheté… une caisse pleine!

Trent Hargrave, partenaire et directeur général chez Riverside Dodge Chrysler Jeep à Prince Albert

Trent Hargrave, partenaire et directeur général chez Riverside Dodge Chrysler Jeep à Prince Albert

 

PROMOTION : Accordez-leur un « essai sur route »…

Vous est-il déjà arrivé d’accorder une promotion à un de vos bons employés, pour ensuite vous rendre compte que le nouveau poste ne lui convenait pas ou qu’il n’y satisfaisait pas les attentes – les vôtres ou les siennes ? Et qu’alors, cet employé vous a quitté ou, pire, vous l’avez congédié ?

Pour contrer pareilles – et tristes situations, Michael Norris, directeur de Volvo Edmonton, a conçu un système où les employés peuvent « essayer » leur nouveau poste avant de formellement s’y engager. Ça ne fonctionne pas ? Ils ont la chance de réintégrer leur ancien emploi. 

« De la sorte, explique M. Norris, nous avons été capables de retenir presque tous ces employés en leur disant – ou parce qu’ils le réalisaient eux-mêmes – que ça ne faisait pas l’affaire. Et ils ont continué de faire partie de notre équipe. » 

Michael Norris, directeur de Volvo Edmonton

Michael Norris, directeur de Volvo Edmonton

 

LOYAUTÉ : Quand l’empathie passe par de l’aide psychologique

Les gens vivent des situations difficiles, autant au travail que dans leur vie personnelle, et des concessionnaires ont découvert que de leur offrir une aide psychologique durant ces moments sombres leur a rendu au centuple ce qu’il leur en a coûté – en matière de loyauté.

Michael Norris, directeur de Volvo Edmonton, rapporte que les problèmes de stress, de dépression et d’anxiété entraînaient tellement de roulement de personnel au sein de son concessionnaire qu’il a cherché une nouvelle approche : « J’étais si fatigué de chercher de nouveaux employés que je me suis dit : “Il nous faut trouver des manières de garder ceux que nous avons déjà”. »

La solution est venue d’elle-même : « Nous avions un psychologue parmi notre personnel et il était disponible. Depuis, au lieu de congédier des gens ou de les laisser souffrir dans leur coin, nous leur offrons de l’aide. Et ces employés sont encore là – d’ailleurs, l’un d’entre eux travaille avec nous depuis cinq ans maintenant. »

 

ET VOUS?

Et vous, quels sont vos trucs pour dénicher la perle rare – et la conserver ? Venez partager vos expériences par courriel à [email protected]

 

 

Catégories: Actualités, Industrie

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